比较严厉的，但是并没有发火，因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点b数，也找不到自己的定位。

特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题，例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的，而it企业里通常就是提拔主程为经理，无论做p的做手游的都是如此。

但问题是工作能力强的不见得会管理，更不见得会思考，至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态，必然需要职业化的培训，或者是在工作中进行有针对性的培养。

特别是小康。

&nkr管理体系的企业也有一些，毕竟是从硅谷传过来的先进方式，类似td这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的，绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式，与kpi并无实质性的区别。

&nkr程度上肯定要远远深于平均程度，相当于是某个领域的探索者，也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。

从效果上看物流仓储、内容审核之类的工作岗位不需要okr，kpi就可以完美适配管理需求，但是偏智力的工作则不然。智力类型的工作可能有十种不同的解决方式，就像一道数学题可能有十种不同的解法一样，怎么选？抱歉公司已经okr了就不关心怎么选，只关注任务包的完成情况，具体选择哪种解决任务的途径是任务责任人需要考虑的问题。

&nkr的任务包才鼓励竞争，鼓励多个团队同时申请。如果哪个团队选择的完成路径需要消耗超多的公司资源，那肯定是要落选的，于是申请人自然就会考虑方方面面，不但要多快，还要好省，效率就是这么提上来的。

&nkr制度的优越性就是让所有人了解所有人，乃至了解公司拥有什么资源以及这些资源的价值，从而最大化的调动工作能量。楚垣夕现在进行针对性培养的第一步就是养成员工跨组别的习惯，这也是必须由他来挂帅的原因。

员工要想熟悉跨组别的制度必须首先越过自己的顶头上司，没有楚垣夕镇着，怎么可能跨的过去？但是一旦养成习惯了，关键是让项目经理们养成习惯别老守着自己的一亩三分地，以后就不用亲自挂帅了。

&nkr制度的战略优势地带。

中台制有个大问题，在于普遍通行于创企中的规则是负责赚钱的部门奖金高。对于项目制的公司这没有问题，因为赚钱的产品通常就是研发组和运营组两个部门，一个生产一个销售，项目成功当然是这两个组先分奖金。而且最为员工所瞩目的“分多少”的问题最容易解决，既可以按流水比例分，又可以按用户数dau等指标来定。

但是改组为前中后台，服务的中台部分不是直接赚钱，怎么发奖金？关键是kpi怎么定？拉到多少新用户也跟你中台没关系啊，至少看着没有直接关系。

以游戏公司为例，项目组赚钱可以用kpi来规划奖金分配方案，运营部门亦然，但是引擎部门呢？给项目组引擎的部门的奖金通常都要低不少，但基本工资高。这对公司来说是扭曲的，因为项目组要是不赚钱，引擎的高工资甚至能够拖垮公司，但是不得不尔，否则引擎攻城狮不干。

实际上巴人集团也存在类似的问题，《乱世出山》项目组的历史遗留问题。

这个项目组中的程序猿里有很大比例是当初从果实研发帝都组集体转岗过来的，他们之前做游戏包，相当于游戏产品的外包技术服务，不是中台胜似中台，的是服务，拿的是高工资，和中台的工作内容不同但性质几乎一样。

当初他们进公司的时候楚垣夕给了选择，是维持过去的高工资但奖金比例下调，还是薪资降低，